Rechtliches

Der rechtliche Hintergrund

Jedem Arbeitsverhältnis ist ein strukturelles Ungleichgewicht zu Eigen. Der Grund dafür liegt im ursprünglich über § 106 GewO dem Arbeitgeber zugewiesenen Direktionsrecht. Nunmehr lautet § 611a BGB ausdrücklich: „Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann“. Gerade die persönliche Abhängigkeit macht das Ungleichgewicht zwischen den Vertragsparteien sichtbar.

Bei aller noch bestehenden Unsicherheit über die grundgesetzliche Anbindung des BetrVG lässt sich heute doch sagen, dass die Betriebsverfassung jedenfalls als Ergebnis des Sozial- und Rechtsstaatsgebots im Rahmen des Schutzauftrages aus Art. 1 Abs. 1 Satz 2 GG gelten muss. Die Betriebsverfassung ist ein vom Gesetzgeber wählbares und gewähltes System, um die strukturelle Unterlegenheit der Arbeitnehmer zu überwinden oder zu mildern. Sämtliche Bestimmungen des Umfangs der betrieblichen  Mitbestimmung müssen diesem grundgesetzlichen Ansatz entsprechen.

Vor diesem Hintergrund, insbesondere des Schutzgebots aus Art. 1 Abs. 1 Satz 2 GG muss gefolgert werden, dass an allen Stellen, an denen dieses Ungleichgewicht betrieblich erkennbar ist, auch grundsätzlich eine Zuständigkeit des Betriebsrats gegeben ist. Tatsächlich hat offenbar auch der Gesetzgeber die Notwendigkeit gesehen, eine Art „Auffangtatbestand“ im BetrVG zu verankern. Eine in diesem Sinne weite Zuständigkeit hat er insbesondere in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG als eine der allgemeinen Aufgaben ausdrücklich geregelt. Zudem ist ihm in § 75 BetrVG auch, wie auch dem Arbeitgeber, ausdrücklich die Bindung an das Gebot von Recht und Billigkeit und das Benachteiligungsverbot, sowie an die freie Entfaltung der Persönlichkeit vorgegeben, und zwar als Schutz- und Förderauftrag bzw. als Gebot der Überwachung.

Dieser sich aus §§ 75, 80 BetrVG ergebende breite Zuständigkeitsbereich und Kompetenzrahmen des Betriebsrats ist jedenfalls dann als konkreter Auftrag für die aktive Begleitung des digitalen Wandels durch den Betriebsrat zu verstehen, wenn auch in diesem Zusammenhang eine strukturelle Unterlegenheit besteht, die letztlich schon Legitimation des BetrVG war.

Digitalisierung bedeutet in letzte Konsequenz zunächst die Umwandlung analoger Wahrnehmungen im weitesten Sinne in digitale Signale. Aus sinnlich wahrnehmbaren Impulsen werden im Rahmen der Digitalisierung unsichtbare Daten. Diese sind grundsätzlich unvergänglich, mobil bzw. agil und unter Anwendung unterschiedlichster Rechenregeln (Algorithmen) nutz- und kombinierbar. Sind von der Digitalisierung Eigenschaften oder Impulse des Arbeitnehmers betroffen, findet diese Umwandung in digitale Signale statt, ohne dass dem Arbeitnehmer daraus ein unmittelbarer Vorteil erwächst. Die Umwandlung erfolgt fremdnützig. Die umgewandelten Daten stehen ausschließlich dem Arbeitgeber zur Verfügung. Daran ändert auch das BDSG oder die DSGVO nichts. Allein die Durchführung eines Beschäftigungsverhältnisses ist hinreichende Rechtsgrundlage für die Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Arbeitgeber. Soweit für die Durchführung der Beschäftigung erforderlich oder auch aus sonstigem berechtigtem Interesse kann daher der Abreitgeber über die Daten nach seinen Notwendigkeiten im gesetzlichen Rahmen frei verfügen. Auf eine freiwillig erteilte Einwilligung des Arbeitnehmers zur Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten kommt es weitegehend gar nicht an. Daher hat der Arbeitnehmer auch kaum Möglichkeiten, die Verarbeitung seiner Daten grundsätzlich und nachhaltig zu verweigern.

Überträgt das Weisungsrecht dem Arbeitgeber einen erheblichen Einfluss auf die Verwendung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers in den gesetzlich vorgeschriebenen Grenzen, führt die Digitalisierung zu einer kaum beschränkten Übertragung der Verwendungsmöglichkeiten an den Daten des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber. Es besteht damit im Rahmen einer digitalen Arbeitswelt ein gleiches strukturelles Ungleichgewicht, wie es dem Arbeitsverhältnis grundlegend zu eigen ist.

Rechtsdogmatisch ergibt sich aus §§ 75, 80 BetrVG damit grundlegend eine Pflicht der Betriebsräte zur aktiven Begleitung des digitalen Wandels in der Arbeitswelt. Da dem BetrVG jedoch ein ausdrücklicher Mitbestimmungstatbestand „Digitalisierung“ fremd ist, muss, wenn die insbesondere durch § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gegebenen Möglichkeiten der Mitbestimmung nicht ausreichen, eine andere Form der Ausübung verfolgt werden.

Wie § 75 BetrVG zu entnehmen ist, gilt der dort bestimmte Schutz- und Förderauftrag und das Überwachungsgebot nicht nur für Betriebsräte, sondern auch für den Arbeitgeber. Aus der Identität der Aufgabenstellungen lässt sich unter dem Primat der „Waffengleichheit“ zwischen den beiden Polen der betrieblichen Mitbestimmung ein erster Hinweis auf die Handlungsoptionen der betriebsverfassungsrechtlichen Gremien ableiten. Selbstverständlich gelten für Betriebsräte auch im Rahmen der konzeptionellen Mitbestimmung die ihnen gesetzlich gezogenen Grenzen. Dies sind namentlich insbesondere das Verbot des einseitigen Eingriffs in die Leitung des Betriebs (§ 77 Abs. 1 Satz 2 BetrVG), die Pflicht zur Geheimhaltung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen (§ 79 BetrVG), das Verbot von Maßnahmen des Arbeitskampfes, von Betätigungen, die den Arbeitsablauf oder den Betriebsfrieden beeinträchtigen, und von parteipolitischen Maßnahmen (§ 74 Abs. 2 BetrVG) und das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 BetrVG) nebst den sich daraus ergebenden Grundsätzen, wie etwa der Pflicht zu Kostenschonung.

Wenn auch in der Rechtsprechung noch nicht endgültig gesichert, kann aufgrund entsprechender – allerdings divergierender – Hinweise in der Rechtsprechung aber auch unterstellt werden, dass die Gremien der Betriebsverfassung trotz ihrer fehlenden unmittelbaren Grundrechtsanbindung, im Rahmen ihrer Zuständigkeit und der Erforderlichkeit sämtliche Handlungsoptionen nutzen können, die unter besonderem grundrechtlichen Schutz stehen, wie insbesondere die Vereinigungsfreiheit (Art. 9 Abs. 1 GG) und die Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG).

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